Si tienes una SL con empleados, presta atención: la Ley transparencia salarial aterriza en España como muy tarde el 7 de junio de 2026, y va a cambiar cómo contratas, cómo pagas y cómo justificas cada nómina. Lo vemos venir desde hace meses en la asesoría, y los clientes nos preguntan lo mismo: ¿qué tengo que hacer, cuándo, y cuánto me puede costar si lo ignoro?
⚠️ Nota importante: La normativa fiscal y laboral puede cambiar a lo largo del año. Este artículo está actualizado a la fecha de publicación. Antes de tomar decisiones operativas, contrasta los datos con el BOE o consulta con tu asesor.
Te lo cuento en corto: la Directiva (UE) 2023/970 obliga a publicar información sobre la retribución inicial o su horquilla en los procesos de selección, prohíbe preguntar al candidato cuánto cobraba antes, y mete a las empresas medianas y grandes en una rueda de informes periódicos sobre brecha salarial. Y sí, hay sanciones. Vamos a desmenuzarlo.
La Ley transparencia salarial es la denominación habitual con la que se conoce la futura norma española que transpondrá la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor. Afecta a las empresas con personas trabajadoras, aunque las obligaciones más exigentes se gradúan por plantilla.
Lo que vemos a diario en la asesoría es mucha confusión entre lo que ya existe y lo que viene. Aclaremos: en España ya tenemos el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que obliga al registro retributivo. Eso no es nuevo. Lo nuevo es la capa europea que se monta encima.
La Directiva publicada en el DOUE el 17 de mayo de 2023 obliga a los Estados miembros. España tiene hasta el 7 de junio de 2026 para incorporarla a su ordenamiento. Y aquí está el matiz importante: aunque el legislador español llegue tarde —cosa que no sería la primera vez—, las directivas pueden tener efecto directo en lo que beneficie al trabajador.
Así que si llevas una SL con 8 personas o una pyme con 180, esto te toca. La diferencia está en cuánto y cuándo.
Conforme al artículo 5 de la Directiva 2023/970, todo candidato tiene derecho a recibir información sobre la retribución inicial del puesto o su horquilla, y el empleador no podrá preguntarle por su historial retributivo. Esto va a obligar a replantear procesos de selección enteros.
Esto suena pequeño. No lo es.
Hoy, la mayoría de ofertas que ven nuestros clientes ponen “salario según valía” o “a negociar”. Eso se acabó. Tendrás que comunicar una cifra o una banda concreta. Y tendrás que justificarla con criterios objetivos: experiencia, formación, responsabilidades. No vale “depende del candidato”.
Y la prohibición de preguntar por el historial salarial cambia la lógica de negociación. Hasta ahora, conocer el salario previo daba ventaja al empleador. Ahora, el candidato negocia desde la horquilla comunicada. Si dices “entre 28.000 y 34.000 €”, asume que aspirarán al techo.
Te recomendamos revisar plantillas de oferta, scripts de entrevista y formularios de candidatura con tu asesoría laboral antes de junio de 2026. Ese trabajo lleva tiempo.
Cualquier persona empleada podrá solicitarte por escrito su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes hagan el mismo trabajo o uno de igual valor. Así lo establece el artículo 7 de la Directiva 2023/970. Y tendrás que responder.
Lo cuento con un ejemplo real que llevamos en la asesoría. Una SL del sector servicios con 22 empleados. Si una administrativa pide saber qué cobran de media los administrativos hombres del mismo nivel, la empresa tiene que dárselo. Con cifras. Por escrito.
¿Qué implica esto para ti?
El registro retributivo del RD 902/2020 te da la base, pero no basta. La Directiva exige granularidad mayor. Aquí es donde una buena asesoría contable coordinada con la laboral marca la diferencia entre cumplir y tropezar.
Depende del tamaño de tu plantilla. La Directiva escalona la obligación de reportar la brecha salarial de género en tres tramos, según su artículo 9.1, combinado con el calendario del artículo 34. Las grandes empiezan primero y las medianas se incorporan después.
Si tu SL tiene menos de 100 empleados, la Directiva no te obliga a reportar la brecha de forma periódica. Pero ojo: las obligaciones de transparencia previa a la contratación y el derecho de información del trabajador sí te afectan desde el principio.
Y hay otra trampa. Si la información revela una diferencia retributiva media de al menos el 5 % entre trabajadoras y trabajadores en cualquier categoría de trabajadores de igual valor, y no puedes justificarla con criterios objetivos y neutros, entras en evaluación retributiva conjunta. Lo dice el artículo 10.1 de la Directiva. Eso significa abrir el capó delante de la representación legal de los trabajadores y diseñar medidas correctoras.
La Directiva 2023/970 obliga a los Estados a establecer sanciones “efectivas, proporcionadas y disuasorias”, incluidas multas (artículo 23). En España, mientras llega la norma específica de transposición, el marco sancionador conexo ya está en vigor y no es precisamente suave.
La LISOS (RDL 5/2000) tipifica como infracción muy grave la discriminación retributiva por razón de sexo en su artículo 8.12. Las cuantías, tras la actualización del RD-ley 5/2023, van de 7.501 € a 225.018 € según el artículo 40.1.c) LISOS. Estamos hablando de cifras que tumban a una pyme.
Y eso es lo que ya hay. Cuando se apruebe la ley española de transposición, es previsible que se concreten tipos infractores específicos por incumplir las nuevas obligaciones de transparencia: no comunicar horquillas, preguntar por el historial, no responder a solicitudes de información.
Lo que les decimos a nuestros clientes: el coste de prepararse hoy es ridículo comparado con el coste de una sanción. Una revisión de políticas retributivas con tu asesoría fiscal para sociedades y laboral te ahorra disgustos en 2026.
El trabajo preparatorio se hace en cuatro frentes: registro retributivo, clasificación de puestos, políticas de selección y formación interna. Si lo arrancas con tiempo, llegas con margen. Si lo dejas para las semanas previas al 7 de junio de 2026, llegas tarde.
Te explico cómo lo organizamos con nuestros clientes:
1. Auditoría del registro retributivo actual. El RD 902/2020 ya te obliga a tenerlo. Comprobamos que esté completo, actualizado y desagregado por sexo. Muchas SL lo tienen mal o no lo tienen. Si además tienes plan de igualdad (obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores conforme al RD 901/2020), la auditoría retributiva del artículo 7 del RD 902/2020 también te aplica.
2. Mapa de puestos por “igual valor”. No es lo mismo que el convenio. Hay que valorar conocimientos, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo de forma neutra. Aquí se descubren brechas inesperadas.
3. Revisión de procesos de selección. Plantillas de oferta con horquilla, formularios sin preguntas sobre salario previo, scripts de entrevista revisados.
4. Protocolo de respuesta a solicitudes de información. Quién las recibe, en cuánto tiempo se contestan, qué datos se entregan.
Si además estás pensando en montar una nueva sociedad o reestructurar la actual, conviene integrar el cumplimiento desde el día uno. Lo trabajamos junto con la constitución de sociedades para que nazcan ya alineadas con la normativa de 2026.
La Ley transparencia salarial transpondrá la Directiva (UE) 2023/970 y debe estar incorporada al ordenamiento español como muy tarde el 7 de junio de 2026. Obliga a informar sobre la retribución inicial o horquilla en los procesos de selección, prohíbe preguntar al candidato por su salario anterior y reconoce el derecho del trabajador a conocer los niveles retributivos medios desglosados por sexo. Las empresas de 250 o más empleados reportarán anualmente; las de 150 a 249, cada tres años; las de 100 a 149, cada tres años a partir del 7 de junio de 2031. Una diferencia injustificada del 5 % en categorías de igual valor activa la evaluación retributiva conjunta. Las sanciones por discriminación retributiva por razón de sexo previstas en la LISOS alcanzan hoy hasta 225.018 €.
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